企业发展到成长期、成熟期，作为企业老板、高管，是否进行过自我思考类似这些问题，用来检验自己企业的组织系统的完善程度，如果有不完善的方面，可以提前布局调整，未雨绸缪。
1、关于模式之痛
我公司的业务模式有什么独特之处？产品特别好、成本特别低、品牌知名度足够大、交付速度特别快、规模足够大？如果不是，那么关键的模式之痛是什么？
这个问题是检验自己企业的模式优势是什么，尽快让自己在行业内走出模式之痛，获得可持续的发展空间。
2、关于战略方向
我公司1--3年的业务增长目标是多少？增长的渠道和增长点在哪里？
这个问题是检验自己企业在未来3年是否有战略目标和方向，找到自己的增长产品、客户、渠道在哪里，可以提前布局。
3、关于战略落地
我公司实现目标的关键资源、能力是什么？如何来获取关键能力和资源？
这个问题是检验自己企业在确定战略方向后，找到内部的资源进行支撑，如果不够、不足以支撑，可以尽快着手去落实，以免公司的战略落空、滞后。
4、关于企业文化
我公司提炼了企业核心价值理念吗？具体是什么？我期望设计和提炼怎样的愿景、理念、宗旨？
这个问题可以让自己思考，公司是否沉淀了企业文化，干部、员工的行为以及风格与企业的核心价值理念是否一致。
5、关于企业文化与制度的匹配
我公司是否有相应的制度与企业文化相互匹配、支撑？如果没有，是否要考虑进行制定相应的制度？
这个问题可以检验公司制度的完善程度和制度的执行力度，检验公司对员工的承诺是否兑现，检验员工的发展、员工的满意度、对客户的承诺是否兑现。
6、关于干部管理水平
我公司的核心干部管理水平如何？有哪些优势、哪些不足之处？如果有不足，知道具体的原因是什么？
这个问题可以检验公司管理干部的真实核心优势，能否体现得出关键干部的核心竞争力是什么，对公司的推动力体现在什么地方，干部的水平发挥是否受到体制、机制的限制，找到原因之后，可以进行调整、激励。
7、关于流程体系
我公司的流程的效率怎么样?具体存在哪些不足之处？
这个问题可以检验公司的流程完善程度，流程是否是摆设、过多、缺失，是否会影响干部员工的操作效率，如果有影响，哪些流程可以进行删减、增加。
8、关于组织与架构
我公司的组织架构纵向、横向之间的组织分工是否清晰？跨部门协作是否存在不足？不足的原因是什么？
这个问题是检验公司组织架构的合理程度，涉及管理层级、管理幅度是否合理，涉及岗位、编制、目标是否与战略方向相一致。
9、关于人才发展的瓶颈
是否感觉核心关键人才不够？或者是在岗的关键人才能力不足？是否尝试过解决方案？效果怎么样？
这个问题可以检验公司在核心人才的梯队建设问题，例如研发、营销、财务等关键岗位的人才是否能够满足公司发展的需要，解决问题的能力够不够快。
10、关于人才与组织匹配
是否感觉人才与岗位的匹配程度不高？是否感觉人才的胜任力不够？导致胜任力不够的原因是什么？ 这个问题可以检验公司在关键人才的用人标准、职级体系、任职资格体系方面是否完善，有没有人岗不匹配、薪岗不匹配等问题。
11、关于人才梯队建设
是否存在人才梯队断层？如果某个核心人才离职，业务是否会受很大的影响？内部有人才补位吗？
这个问题也是检验公司人才够不够用的问题，公司的运营是不是很依赖于某一个人，缺少了某一个人会感觉到影响公司的正常运作，犹如天塌了一般，如果存在这个问题，老板要特别注意了，再关键的人才总有一天要离职的，要尽早培养接班人。
12、关于绩效分析和诊断
阶段性进行过绩效分析吗？是否找出不达标的原因？
这个问题就是检验公司各个部门的绩效是否达标，特别是销售、生产、产品等部门的财务指标是否理想。
13、关于绩效与员工积极性
公司干部、员工的创造性怎么样？积极性怎么样？是否与绩效激励有关系？存在哪些不足？是否想设计具有激励性的绩效体系？
这个问题是检验公司的绩效体系的有效性，是否存在指标只停留在纸面上，绩效的执行只是摆设、可有可无，绩效的落实是否只是为了扣减工资的工具，如果失去了激励性也就失去了意义。
14、关于绩效与人才稳定
人才是否过于稳定？您的人才是否有较大的流动性？具体原因是什么？
这个问题可以检验公司的绩效激励作用、绩效薪酬的公平合理性，干部和员工过于稳定、过大流动性，都要从绩效和薪酬方面去分析原因。
15、关于基础工作
企业的基础工作是否存在风险、漏洞？员工关系管理是否平衡？
这个问题主要是检验公司的日常工作存在的法律风险，劳动合同、劳动关系等是否完善，管理制度是冰冷、死板还是有人情味，对员工的关系维护，将减少法律风险，提升公司的雇主口碑。
信息来源：腾讯网
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